Leaders Island Podcast. Z warsztatu lidera.

Jak transformować dużą organizację, zachowując przy tym doskonałe wyniki finansowe? Jak w praktyce wygląda modelowa sukcesja po prezesie, który z sukcesami zarządzał firmą przez dwie dekady?

W 98. odcinku podcastu "Z warsztatu lidera" wchodzimy na poziom makro! Gościem jest Roman Przybylski, Prezes Zarządu i Dyrektor Generalny Grupy Kęty - jednej z największych polskich grup przemysłowych notowanych na giełdzie, realizującej ambitną strategię akwizycji i międzynarodowej ekspansji.

Wkraczając do świetnie zorganizowanej i dochodowej firmy, Roman stanął przed wyzwaniem: jak przekonać ludzi do zmiany w sytuacji, gdy dotychczasowy model działał doskonale? W rozmowie przyglądamy się, jak przeprowadzić potężny biznes przez ewolucyjną transformację, kładąc nacisk na bezpieczeństwo psychologiczne i budowanie zaufania.

Zanurzamy się również w filozofię zarządzania Petera Druckera, której nasz gość jest gorącym orędownikiem. Rozmawiamy o tym, dlaczego "świetne firmy dowożą wyniki i transformują się w tym samym czasie" ("perform and transform at the same time"), dlaczego biznes to nie demokracja (choć wymaga mądrej dyskusji) i na czym polega rola menedżera jako eksperta od rozwoju drugiego człowieka.

A ponieważ Roman Przybylski to także wybitny maratończyk, nie zabrakło wątków zarządzania własną energią, odpornością na stres i tego, jak w roli prezesa stosować absolutną zasadę first things first (rodzina na pierwszym miejscu).

W tym odcinku dowiesz się m.in.:Jak wyglądał roczny proces sukcesji i funkcjonowania w "menedżerskim szpagacie" bez własnej struktury organizacyjnej?
Dlaczego ekspansja międzynarodowa to dzisiaj jedyna racjonalna ucieczka do przodu dla wielkiego polskiego przemysłu?
Jak w praktyce wdrażać bezpieczeństwo psychologiczne i dlaczego menedżer karzący pracownika za odmienne zdanie otrzymuje czerwoną kartkę?
Czym jest "humanagement" i dlaczego delegowanie decyzji na "front" to klucz do elastycznej struktury?
Jak zarządzać energią całych zespołów, pamiętając, że biznesowego maratonu nie da się przebiec stałym sprintem?
Zapraszamy do odsłuchania 98. odcinka.

Czy Zetki to najbardziej roszczeniowe i trudne w obsłudze pokolenie, jakie kiedykolwiek weszło na rynek pracy? A może to my - liderzy, menedżerowie i HR-owcy ze starszych roczników - próbujemy otworzyć nowe drzwi starymi kluczami?

W 96. odcinku podcastu "Z Warsztatu Lidera" zderzamy medialne nagłówki z twardą nauką i wieloletnią praktyką biznesową. Punktem wyjścia jest prowokacyjny artykuł z "Rzeczpospolitej" sugerujący, że pracodawcy tracą cierpliwość do pokolenia Z, a młodzi stają się wręcz "niezatrudnialni". Ale czy na pewno?

Józef Kącki zaprosił do studia Katarzynę Janas - ekspertkę w dziedzinie motywacji wewnętrznej z ponad 18-letnim doświadczeniem we współpracy z liderami biznesu. Katarzyna jest współzałożycielką RMP Polska oraz VOWOS Sp. z o.o., a także współautorką przełomowego raportu "Mapa aspiracji młodych. Co motywuje pokolenie Z".

Co odkryjesz w tym odcinku?
Po raz pierwszy w historii badań Reiss Motivation Profile® mamy do czynienia z pokoleniem, które jest psychologicznie odrębne od swoich poprzedników. To nie kwestia mody czy kultury TikToka - to zmiana na poziomie DNA motywacji.

Wspólnie z naszą gościnią rozkładamy na czynniki pierwsze kluczowe potrzeby, które definiują dzisiejszych 20-latków.
Dlaczego "Głodni Życia"? Dowiesz się, dlaczego podwyższona potrzeba Jedzenia u Zetek to metafora ich apetytu na doświadczenia i dlaczego benefity w postaci "owocowych czwartków" mogą nabierać dla nich zupełnie innego, głębszego znaczenia.

Koniec ery "Honoru”? Zaskakujące dane o drastycznie obniżonej potrzebie Honoru. Czy to oznacza brak zasad? Wręcz przeciwnie. To elastyczność, która pozwala im kwestionować skostniałe procedury i szukać szybszych rozwiązań, ale sprawia też, że lojalność wobec firmy nie jest już dana raz na zawsze.

Cyfrowi pustelnicy w biurze. Dlaczego pokolenie Z, będące w ciągłym kontakcie online, w rzeczywistości ma obniżoną potrzebę Kontaktów Społecznych? Rozmawiamy o tym, jak small-talk i przymusowa integracja mogą ich wypalać zamiast motywować.

Mit Idealisty. Obalamy stereotyp młodego aktywisty walczącego o pokój na świecie. Dane pokazują, że Zetki są pragmatyczne do bólu (niski Idealizm). Interesuje ich konkret - co z tego będą mieli oni i ich najbliżsi, a nie abstrakcyjne idee.

Feedback albo nic. Dlaczego potrzeba Uznania szybuje w górę? Zrozumiesz, dlaczego brak pochwały jest dla młodego pracownika równoznaczny z komunikatem "jesteś beznadziejny" i jak budować odporność psychiczną w zespole, który panicznie boi się krytyki.

Liderzy mimo woli? Odkrywamy, dlaczego młodzi nie chcą Władzy. Nie marzą o awansach menedżerskich, co stawia przed organizacjami ogromne wyzwanie.

Dla kogo jest ten odcinek?

To materiał obowiązkowy dla każdego, kto zatrudnia, zarządza lub współpracuje z osobami urodzonymi po 1995 roku. Katarzyna Janas, łącząc wiedzę psychometryczną z doświadczeniem menedżerskim w branżach technologicznych, daje gotową instrukcję obsługi. Jeśli czujesz frustrację, bo "młodzi nie dowożą", są "roszczeniowi" lub "nie wiesz, jak z nimi rozmawiać" - ten podcast zmieni Twoją optykę z "niezatrudnialnych" na "nieodkrytych".

Zapraszamy!

Katarzyna Janas
Ekspertka w dziedzinie motywacji wewnętrznej z ponad 18-letnim doświadczeniem we współpracy z liderami biznesu.Jest współzałożycielką RMP Polska oraz VOWOS Sp. z o.o., a także współautorką przełomowego raportu "Mapa aspiracji młodych. Co motywuje pokolenie Z".Ma bogaty background w sprzedaży, telekomunikacji, IT oraz nowych mediach. Przez lata zarządzała projektami, co pozwoliło jej zrozumieć, że kluczem do efektywności nie są sztywne procedury, ale pasja i wewnętrzna motywacja. W swojej pracy promuje podejście "human consulting" - filozofię, która stawia na indywidualne podejście do człowieka i tworzenie środowisk pracy zgodnych z naturalnymi potrzebami pracowników.

W 95. odcinku podcastu „Z warsztatu lidera” zanurzamy się w jeden z najbardziej niedocenianych, a jednocześnie najbardziej wpływowych motywatorów w Reiss Motivation Profile - idealizm. Razem z doświadczoną menedżerką i RMP Pro Masterką Moniką Łagun analizujemy, jak potrzeba idealizmu kształtuje decyzje, relacje i pracę liderów w praktyce. Idealizm może inspirować, budować sens i pchać ludzi do działań prospołecznych. Może też prowadzić do trudnych kompromisów, wypalenia lub konfliktów na poziomie wartości.

Jak więc zarządzać osobami o skrajnie różnych podejściach - od „do bólu pragmatycznych” po tych, którzy w każdym projekcie szukają wyższego znaczenia? W rozmowie usłyszysz m.in.:
czym różni się wysoki idealizm od niskiego idealizmu i jak oba wpływają na zachowania w pracy,
dlaczego osoby z niskim idealizmem świetnie odnajdują się w kryzysach, restrukturyzacjach i tough calls,
jak idealizm łączy się z innymi motywatorami, takimi jak władza, porządek czy honor,
kiedy zaangażowanie społeczne jest autentyczną wartością, a kiedy mechanizmem ryzyka wypalenia,
jak mówić do zespołu, by każdy - niezależnie od profilu - widział sens i cel działania,
jakie dane z badań RMP pokazują różnice między idealizmem w branży IT, sprzedaży i innych rolach zawodowych.
To odcinek dla liderów i menedżerów, którzy chcą:
- lepiej rozumieć motywacje swoich ludzi,
- świadomie budować komunikację i sens działania,
- unikać konfliktów wynikających nie z charakteru, lecz z różnic w strukturze motywatorów,
- wykorzystywać idealizm jako realne narzędzie w zarządzaniu zespołem. Dowiedz się, jak idealizm - zarówno wysoki, jak i niski - może stać się twoim sojusznikiem w budowaniu silnych i różnorodnych zespołów.

🎧 Posłuchaj teraz i odkryj, co idealizm mówi o tobie i twoich współpracownikach.

--
Monika Łagun, IT Area Lead II, ING Hubs Poland
enedżerka z ponad 20-letnim doświadczeniem w IT, certyfikowana trenerka (RMP PRO Master, Belbin, MPA). Specjalizuje się w zarządzaniu przez indywidualizację i budowaniu zespołów opartych na talentach oraz realnych potrzebach pracowników. Autorka programu „Train the Trainer - Master of Talents”, zrealizowała ponad 450 badań psychometrycznych.
Łączy wiedzę o motywacji z praktyką menedżerską, wspierając liderów w przekładaniu samoświadomości na skuteczne działania.Absolwentka ALK (Trener Biznesu) i MBA (WSB/Franklin University).
Jej podejście opiera się na empatii, indywidualizacji i aktywowaniu potencjału - pomaga przełożyć talenty i motywatory na mocne strony w pracy zespołowej.
Prowadzi warsztaty dla menedżerów i zespołów oraz pracuje mentorskо z osobami rozwijającymi się w oparciu o talenty.
Od 5 lat związana z ING Learning Hub; od ponad 20 lat zarządza zespołami tworzącymi oprogramowanie.

W 94. epizodzie „Z warsztatu lidera” bierzemy pod lupę motywator Kontakty społeczne w modelu Reiss Motivation Profile (RMP). Józef Kącki (niski wynik) i Grzegorz Niczyporuk (wysoki wynik) pokazują dwa skrajne style funkcjonowania: od ludzi, którzy ładują baterie w tłumie i traktują spotkanie jako cel sam w sobie, po tych, którzy potrzebują sensu i jakości rozmowy, a regenerują się w samotności.

Usłyszysz, czym kontakty społeczne są – i czym nie są, jak nie mylić zachowania z motywacją, jak łączyć ten motywator z innymi (władza, niezależność, status, rodzina), oraz jak mądrze projektować środowisko pracy i komunikację (np. „powroty do biura”). Na koniec, jak zawsze, lekka, zapadająca w pamięć puenta.

W skrócie:
Definicja RMP „Kontakty społeczne”: potrzeba częstych, fizycznych kontaktów z ludźmi vs. preferencja jakości nad ilością.

Dwie perspektywy w praktyce:
wysoki wynik → energia z bycia wśród ludzi, łatwe nawiązywanie relacji, small talk jako wartość;
niski wynik → skupienie na celu i sensie spotkania, odpoczynek w ciszy, „rozmowa dla rozmowy” nie nagradza.

Nie myl zachowania z motywacją: świetny mówca może mieć niską potrzebę kontaktów; to, co widzimy, nie zawsze ujawnia, co kogo napędza.

„Papierek lakmusowy”: sposób regeneracji (tłum vs. samotność) pomaga rozpoznać własny profil.
Połączenia z innymi motywatorami:
kontakty ↑ + władza ↑ → naturalni liderzy „ciągnący tłumy”;
kontakty ↑ + niezależność ↓ (współzależność) → budowniczowie głębokich więzi;
kontakty ↓ + władza/niezależność ↑ → skuteczność, konkret, ale ryzyko „odludka”, jeśli środowisko jest źle zaprojektowane;
kontakty ↑ + status ↑ → role ekspozycyjne; kontakty ↓ + status ↑ → ekspozycja „na własnych zasadach”.
Praktyka dla liderów/HR:
zamiast „sprzedawać integrację”, adresuj inne motywatory (np. ciekawość – spotkania z ekspertem) przy zachęcaniu do biura;
projektuj role i komunikację pod profil zespołu; spotkania skracaj/strukturyzuj dla osób z niskimi kontaktami.
Sprzedaż: cała branża nie ma ponadprzeciętnie wysokich kontaktów, ale top performerzy często łączą je z motywatorem rodzina/opiekuńczość.

Pamiętaj!
RMP to mapa energii, nie ocena: mówi, gdzie naturalnie łatwiej Ci być dobrym liderem – i co warto wzmocnić kompetencyjnie.

-------------------------------------
O motywatorze: Kontakty społeczne

Niska wartość motywatora Kontakty społeczne oznacza, że:
Liczy się dla Ciebie jakość kontaktów, a nie ich ilość.
Czas wolny wolisz spędzać z dala od innych.
Kiedy jesteś sam, cieszysz się ciszą, niezakłóconym spokojem i wolnością od oczekiwań społecznych.
Nie interesujesz się życiem prywatnym innych osób.
Tracisz kontakt z ludźmi po zmianie pracy lub miejsca zamieszkania.
Uważasz, że lepiej mieć kilku bliższych przyjaciół zamiast mnóstwa przelotnych znajomości.
Unikasz imprez i większych spotkań towarzyskich.
Mała potrzeba Kontaktów społecznych - co Cię motywuje?
praca w odosobnieniu lub w domu
możliwość pełnej koncentracji na wykonywanych zadaniach i brak rozpraszaczy
poszanowanie twojej prywatności
brak konieczności udziału w spotkaniach towarzyskich
możliwość spędzania czasu w pojedynkę
Wysoka wartość motywatora Kontakty społeczne oznacza, że:
Spotkania towarzyskie są dla Ciebie bardzo ważne i lubisz spędzać czas z innymi ludźmi.
Jesteś osobą towarzyską i otwartą.
Łatwo wpasowujesz się w towarzystwo innych ludzi, nawet jeśli są dla Ciebie nowi.
Jesteś elokwentny i potrafisz przekonać innych do swojego punktu widzenia przy pomocy przyjaznej perswazji.
Duża potrzeba Kontaktów społecznych - co Cię motywuje?
praca w pomieszczeniu z innymi ludźmi (biura typu open space czy hot desk)
zadania wymagające kontaktu z wieloma osobami
możliwość poznawania nowych ludzi i wchodzenie z nimi w interakcje
czas na prowadzenie luźnych, niezobowiązujących rozmów

W erze przemysłu 4.0, gdzie automatyzacja i robotyzacja zmieniają rynek pracy, potrzebujemy liderów i liderek z technicznym backgroundem. To właśnie oni potrafią łączyć wizję biznesową z intuicją technologiczną. Ale czy transformacja z inżyniera na lidera/liderkę to taki łatwy proces? Jak przejść go i nie zwariować na nowym stanowisku?

Odpowiedzi znajdziesz w najnowszym odcinku podcastu „Z warsztatu lidera”, w którym Józef Kącki rozmawia z Jarosławem Gracelem, prezesem innowacyjnej firmy Astor. Jarosław dzieli się swoim praktycznym doświadczeniem transformacji - od człowieka, który "wkładał ręce" w techniczne wdrożenia, po prezesa firmy przemysłowej.

O czym będzie rozmowa?
- o modelu 4O – autorskim algorytmie decyzyjnym dla inżynierów i inżynierek, który składa się z czterech składowych:
*Osobowość - czy masz predyspozycje do liderowania?
*Odpowiedzialność - gotowość na większy wpływ i ambitne projekty.
*Odwaga - przyzwolenie na ryzyko i eksperymenty
*Okazja - czy twoja firma daje przestrzeń do rozwoju?
- o tym, że przejście na rolę liderską nie musi (i nie powinno) oznaczać porzucenia ścieżki technologicznej
- o tym, jak pogodzić tożsamość inżyniera i lidera,
- o samoświadomości, jako fundamencie decyzji zawodowych.

Odcinek może być szczególnie przydatny dla:
- inżynierów i inżynierek rozważających ścieżkę liderską,
- obecnych liderów/liderek technicznych szukających inspiracji,
- menedżerów/menedżerek, którzy chcą lepiej rozumieć świat technologii
- osób, które zastanawiają się nad transformacją kariery

Rozmowa rozwiewa stereotypy o tym, że świat techniczny i biznesowy to dwie różne planety. Spoiler: da się je połączyć i to może być rewelacyjna przygoda! „Inżynierowie często myślą, że lider to ktoś od ‘chmury brokatu’. A tymczasem te światy można połączyć – technologia i przywództwo świetnie się uzupełniają i dają wspaniałe efekty.”, mówi Jarosław Gracel.

--
Jarosław Gracel - automatyk i robotyk, absolwent AGH. Prezes zarządu firmy ASTOR, działającej w obszarze inteligentnych technologii dla przemysłu. Ambasador Przemysłu 4.0 i współautor koncepcji Inżyniera 4.0. Praktyk biznesu z 19-letnim doświadczeniem w branży, pasjonujący się „dogadywaniem” inżynierów z menedżerami. Zaczynał jako inżynier wsparcia technicznego oraz konsultant techniczny i biznesowy. Był również menedżerem projektów, liderem i menedżerem zespołów, w końcu także członkiem zarządu i prezesem całej organizacji. Takie doświadczenie daje mu możliwość przyjmowania perspektywy zarówno inżyniera, jak i menedżera. Jest wykładowcą studiów MBA AI & Digital Transformation oraz Executive MBA w Szkole Biznesu Politechniki Warszawskiej oraz MBA Digital Transformation w Akademii Leona Koźmińskiego. Został czterokrotnie uznany przez studentów Szkoły Biznesu Politechniki Warszawskiej „Najlepszym Wykładowcą MBA w kategorii Digital Transformation”.