Everest LIDERA

W sprzedaży proces opieramy na danych – rynkowych i tych związanych z klientami: ich zachowaniami zakupowymi, potrzebami, preferencjami. Planując działania marketingowe, również analizujemy dane związane z zachowaniem klientów, biorąc pod uwagę to, jak szukają informacji, co triggeruje ich kontakt z daną firmą etc.
I tak samo zarządzając zespołem, budując zespół czy przygotowując się do zmian, powinniśmy korzystać z danych – o pracownikach. O tym, jak się komunikują, jakie mają tendencje w sposobie działania i podejmowania decyzji, jak mogą reagować w procesie transformacji, jaki jest poziom gotowości do zmiany (u poszczególnych osób), jakie role mogą być dla nich bardziej naturalne, co się dzieje na poziomie dynamiki zespołu, że w sytuacjach wymagających szybkiej reakcji zespół… zwalnia itd.
Tych informacji dostarczają nam rzetelne, zwalidowane narzędzia psychometryczne. Ale nie psychologia kolorów czy quizy o tym, jakim zwierzęciem albo kolorem jesteś.
Od 10 lat zajmuję się różnicami osobowości i praktycznym wykorzystaniem tych informacji w biznesie i naprawdę przecieram oczy ze zdumienia, kiedy myślenie o profilach osobowości sprowadzamy do wiedzy o 4 żywiołach czy kolorach.
Bo możemy wiedzieć o człowieku i zespole dużo więcej. I – co ważne – możemy korzystać z narzędzi, o których wiemy, co rzeczywiście mierzą, jaka jest ich rzetelność i trafność oraz do wyciągania jakich wniosków możemy ich używać.
W świeżutkim odcinku Everestu Lidera opowiadam o tym, dlaczego nie po drodze mi z kolorami, samym DISC-iem (tak, tak 😊) i jak dużo możemy zyskać biznesowo, kiedy włączymy do procesów biznesowych wiedzę o ludzkiej osobowości – ale korzystając z przebadanych narzędzi psychometrycznych, które dostarczają informacji na miarę dzisiejszych potrzeb i wyzwań biznesowych.Przyjdź na certyfikację DISC D3: https://effectiveness.pl/szkolenia/

Zmęczenie zmienia więcej niż myślisz, bo:
- zmienia percepcję – nie widzisz całości sytuacji, a koncentrujesz się na jakimś jej wycinku (co więcej, trudnym dla Ciebie fragmencie, bo...)
- zarządzasz swoimi lękami (żeby nie stracić gruntu pod nogami) a nie sytuacją
- powoduje spłaszczenie emocjonalne (ang. emotional flattering) – bo działamy impulsywnie, bez dostępu do intuicji, doświadczenia, swoich najlepszych cech.
W ostatnim czasie byłam bardzo zmęczona i doświadczyłam wszystkiego powyższego + na co mi było oddawanie odpowiedzialności zespołowi i dostawcy – czyli było grubo...
I to, że odpoczęłam i że naprawdę w pracy wykorzystuję informacje o swoim profilu DISC D3 (tu: znam swoje lęki i swoje najmocniejsze strony), byłam w stanie zobaczyć, co się realnie wydarzyło, zarzadzić sytuacją i wesprzeć w znalezieniu rozwiązania i wzięciu odpowiedzialności za efekt. Opowiadam o tym w najnowszym odcinku Everestu lidera.

„Oni nie grają do jednej bramki”. Co zrobić, gdy konflikt między pracownikami zaczyna niszczyć zespół?
Firma jest w transformacji. Potrzebuje współpracy, zaufania i koncentracji na wspólnym celu. Tymczasem dzieje się coś zupełnie odwrotnego.
Dyrektorzy sprzedaży zaczynają grać na własny wynik. Pojawiają się wzajemne skargi. Podważanie decyzji. A nawet podkupywanie pracowników: „Przejdź do mnie, dam Ci więcej”.
I wtedy pojawia się pytanie:
Jak zatrzymać konflikt między pracownikami, zanim zacznie niszczyć zespół?
Największy błąd liderów? Liczenie, że „to się samo ułoży”.
Najczęściej się nie układa. Bo konflikt bardzo rzadko bierze się z powietrza. Często zaczyna się dużo wcześniej. Od sytuacji, w której dwie osoby patrzą na ten sam cel — ale dochodzą do niego zupełnie inaczej.
Jedna chce szybciej decydować, druga potrzebuje więcej danych. Jedna buduje przez relacje, a inna przez wyniki i odpowiedzialność.
Problem zaczyna się wtedy, kiedy zaczynamy interpretować te różnice jako:
„on działa przeciwko mnie”,
„ona utrudnia”,
„jemu nie zależy”.
W pracy z liderami często wykorzystujemy DISC D3 właśnie po to, żeby odróżnić różnicę stylu działania od złej intencji.
Bo kiedy nie rozumiemy swoich naturalnych preferencji, zaczynamy coraz mocniej walczyć o to, co dla mnie ważne — i coraz mniej widzieć, co jest ważne dla drugiej strony.
Co wtedy robić? W najnowszym odcinku Everestu lidera przygotowałam 9 wskazówek dla lidera właśnie. Bo konflikt nie zawsze oznacza, że ludzie nie chcą współpracować. Czasem oznacza, że współpracują dokładnie tak, jak potrafią — tylko jeszcze nie rozumieją różnic między sobą.
A rolą lidera nie jest sprawić, żeby ludzie byli tacy sami. Rolą lidera jest sprawić, żeby mimo różnic potrafili grać do jednej bramki.I wiele różnic da się „pogodzić”, niektórych nie – ale to też warto wiedzieć 😊

🎯 Jeszcze wczoraj byliście kolegami. Dziś masz nimi zarządzać.Awans na stanowisko lidera lub menedżera to powód do dumy, ale też jedna z najtrudniejszych zmian zawodowych. Nagle okazuje się, że relacje, które działały wcześniej, wymagają nowego podejścia, a zespół zaczyna obserwować każdy Twój ruch.

W tym odcinku rozmawiamy o tym:
✔️ jak przejść z roli specjalisty do roli lidera,
✔️ dlaczego komunikat „nic się nie zmieniło” może być początkiem problemów,
✔️ jak budować autorytet bez udawania kogoś, kim nie jesteś,
✔️ dlaczego ludzie nie potrzebują kolejnego kolegi, ale świadomego lidera,
✔️ jak nie zgubić siebie w natłoku odpowiedzialności,
✔️ co zrobić, gdy awans zaczyna prowadzić do frustracji i wypalenia.

Ania Sarnacka-Smith dzieli się doświadczeniami z pracy z liderami i pokazuje, jak znaleźć własny styl zarządzania, który buduje zaangażowanie, autentyczność i skuteczność.
Jeśli właśnie awansowałeś(-aś) lub przygotowujesz się do objęcia większej odpowiedzialności, ten odcinek jest dla Ciebie.
📩 Chcesz lepiej poznać swój styl liderski i świadomie rozwijać kompetencje przywódcze? Skontaktuj się z nami.
🔔 Obserwuj podcast, aby nie przegapić kolejnych rozmów o przywództwie, zarządzaniu zespołami i rozwoju zawodowym.

#Leadership #Przywództwo #Manager #Menedżer #Awans #ZarządzanieZespołem #Lider #RozwójLidera #KompetencjeLiderskie #HR #Biznes #EffectivenessWięcej na https://effectiveness.pl

Czy troska o pracownika naprawdę oznacza bycie zawsze miłym, wyrozumiałym i odpuszczającym?
W tym odcinku rozprawiam się z jednym z największych mitów leadershipu.
Opowiadam o tym:
• dlaczego samo „dbanie o ludzi” nie buduje zaangażowania,
• co naprawdę sprawia, że pracownik czuje się zauważony,
• czemu lider powinien stawiać poprzeczkę wyżej niż pracownik sam sobie ją stawia,
• i dlaczego konstruktywny feedback jest formą troski, a nie braku empatii.
Odwołuję się także do książki Kim Scott „Szef wymagający i wyrozumiały” oraz historii liderów i menadżerów, którzy pokazali mi, że prawdziwa troska wymaga odwagi, uważności i konsekwencji.
To odcinek dla liderów, managerów i wszystkich, którzy chcą budować zaangażowane zespoły bez wchodzenia w utarte schematy.
📘 Wspominane:
– Kim Scott „Szef wymagający i wyrozumiały”
– książka „Zaangażowany zespół”
Jeśli chcesz lepiej rozumieć kompetencje swoje i swojego zespołu — zapraszam do kontaktu i obserwowania kolejnych odcinków.
#leadership #zarządzanie #manager #feedback #zaangażowanie #lider #hr #komunikacja #zespoły #przywództwo